Личный кабинет
Онлайн-оплата
Новая работа, достойная зарплата, интересные задачи - казалось бы, всё складывается именно так, как вы хотели.
Но проходит несколько недель или даже месяцев, а чувство «своего места» так и не появляется. Коллеги общаются между собой, шутят, ходят вместе на обед, ездят за город на шашлыки, а вы по-прежнему ощущаете себя немного чужим.
И дело далеко не всегда в закрытости человека или недружелюбности коллектива. Любая группа живет по своим правилам, имеет сложившиеся роли, привычки и негласные нормы. Появление нового человека неизбежно меняет этот баланс, поэтому период адаптации редко проходит совершенно незаметно.
Где проходит граница между обычной адаптацией и началом буллинга? Почему одни люди быстро становятся частью команды, а другие оказываются на периферии коллектива? Вместе с врачом-психотерапевтом клиники EMS Артемом Александровичем Мироновым разбираемся, как найти своих людей на новой работе, выстроить здоровые отношения в коллективе и не оказаться в роли «козла отпущения».
Существуют ли люди, которые «по умолчанию» редко становятся жертвами буллинга?
Не сказал бы, что есть абсолютно неуязвимые люди, но есть психотип, который агрессоры могут автоматически считывать, как «невыгодную цель» для их нападок, внимания и т.д. Обычно это человек с устойчивой самооценкой, которая не рушится от внешнего неодобрения или нападок. У него спокойная, уверенная поза, он не суетится по пустякам, в общении, работе, выдерживает паузы в диалоге, не боится вежливого отказа. Агрессору нужна какая-то реакция от своих «атак» - страх, растерянность, вспышка гнева или раздражения, то есть проявление каких-то тяжело контролируемых эмоций. Если человек реагирует предсказуемо или слишком эмоционально, его будут дожимать. Если реакции нет или она не та, которая «нравится» агрессору, то интерес быстро угасает.
Возможно ли полностью исключить риск буллинга в любом коллективе?
С точки зрения групповой динамики, некоторая напряженность и проверка границ, личных или рабочих, неизбежны. Любой новый человек в коллективе или системе запускает перераспределение ролей внутри. Вопрос не в том, чтобы исключить какие-то разногласия, претензии и тому подобное, а в том, превратится ли всё это в травлю. В здоровом коллективе есть культура обратной связи и фигура лидера/лидеров, которые задает какую-то общую норму: «У нас так не принято».
Какие простые действия на этапе адаптации помогают не попасть в позицию «козла отпущения»?
Правило ровного любопытства. В первые недели полезно соблюдать баланс: не закрываться и не пытаться всем понравиться. Слишком быстрое самораскрытие или попытки угодить всем и вся часто провоцируют различные проявления агрессии или нетерпимости, раздражения. Хорошая стратегия - короткие, нейтральные контакты со всеми, наблюдение за неформальной иерархией внутри коллектива. Важно не изолироваться за работой - если есть возможность ходить на обед со всеми или участвовать в коротких ритуалах, которые приняты в коллективе, если коллектив вас допускает в них, этим всем в принципе стоит пользоваться. Изоляция новичка внутри коллектива - один из предвестников возможного будущего буллинга.
Как правильно реагировать на первые «провокационные шутки», обесценивание или исключающие жесты?
Не игнорировать - молчание часто трактуется как согласие терпеть. Не «зеркалить» агрессию – это уже скорее всего будет эскалация конфликтов. Не переводить в шутку над собой - это закрепляет роль какого-то «шута» внутри коллектива. Самый действенный вариант скорее всего - спокойно, может даже с легким недоумением сказать: «Я не понял, что это значит. Поясни». Или можно просто ровным голосом ответить: «Мне это не нравится, давай без таких комментариев на мой счет». Фокус на границе в общении: мы пресекаем не человека, а конкретное действие. Это возможно поставит «агрессора» в непривычное для него положение.
Помогает ли поиск союзников внутри коллектива ослабить давление агрессора?
Да, часто это один из самых надежных способов. Травля внутри коллектива расцветает, когда «жертва» изолирована, а свидетели молчат. Если появляется хотя бы один человек, который садится рядом или переводит разговор в другое русло, групповая динамика ломается, «агрессору» уже может быть не так комфортно гнуть свою линию. Но союзников лучше, конечно, искать не через жалобы на «агрессора», а через общие задачи и интересы, какие-то общие ритуалы в коллективе или компании.
Может ли высокая профессиональная эффективность защитить от давления коллег или, наоборот, провоцирует зависть и агрессию?
И то, и другое чаще всего. В среде, где ценят результат, эффективность – это своего рода такая социальная броня. В токсичном коллективе успех новичка воспринимается как угроза статусу «старожил» коллектива. Высокий профессионализм нужно обязательно «упаковывать» в скромность и подчеркнутое уважение к чужому опыту и стажу внутри коллектива, компании, системы, чтобы сразу не показаться может быть даже «выскочкой». Фразы по типу вроде «Мне повезло с проектом или какими-то задачами, но я буду рад совету от вас, так как у вас тут больше опыта, может вы лучше знаете, что и как тут устроенно», они снижают градус зависти и лишают «агрессора» повода для атаки по типу «ты тут самый умный что ли?».
Как отличить единичный конфликт от начинающегося буллинга?
Если после выяснения отношений напряжение спало и взаимодействие нормализовалось, то можно расценивать это, как конфликт. Если нападки продолжаются систематически, а «жертва» не может дать равноценный ответ без риска для себя – то это уже скорее буллинг. Своими силами можно остановить ситуацию на этапе первых таких «пробных атак», когда «агрессор» только тестирует ваши границы. Если вы чувствуете, что избегаете работы, у вас нарушается сон, повышается тревога и появляется стойкий страх перед коммуникацией с коллегами – это скорее уже сигнал привлекать своего непосредственного руководителя или специалиста из HR.
Как вести себя, если агрессор – не просто коллега, а руководитель?
Здесь принципиально важно перевести разговор из плоскости «нравлюсь/не нравлюсь» в плоскость деловых задач, по факту компетенций и обязанностей. На агрессивное или обесценивающее замечание можно реагировать прояснением каких-то критериев по примеру: «Я правильно понимаю, этот формат отчета не подходит? Какие конкретно исправления вы хотите видеть к такой-то дате? Что нужно доработать по вашему мнению?». Фиксация на таких моментах - ваш главный инструмент. Ведите ежедневник, где будут отражены задачи и какие-то конфликтные ситуации, используйте корпоративную почту для подтверждения договоренностей с руководством или коллегами. Если руководитель переходит на личности или оскорбления, то можно попробовать жестко обозначить границу: «Я готов обсуждать рабочие моменты, но прошу исключить оценочные суждения в мой адрес или прямые оскорбления». Без риска не обойтись, но наличие задокументированной деловой переписки — это уже часть вашей защиты перед сотрудниками HR или вышестоящим руководством.
Стоит ли терпеть буллинг, если все остальное устраивает? Какими могут быть последствия для здоровья?
Терпеть ради других плюсов – это уже скорее ловушка. Хронический стресс от травли внутри коллектива не локализуется только в психике, он соматизируется, то есть могут начать проявляться различные соматические жалобы на своё самочувствие. Годами работая в такой атмосфере, человек почти гарантированно приходит к тревожно-депрессивному расстройству, затяжному невротическому состоянию, нарушениям сна по типу позднего засыпания или частых пробуждений, гипертонии, проблемам с ЖКТ. Мы часто видим в клинике пациентов, у которых через 3–5 лет работы в таком «прекрасном коллективе» формируется стойкое избегающее поведение и профессиональное выгорание, требующее уже медикаментозной терапии, чтобы снизить нагрузку на ЦНС, хотя перед этим пациенты обращались с различными жалобами к врачам соматических специальностей, пока кто-то из коллег уже не направит ко мне как к врачу-психотерапевту. Цена такого «терпения годами» почти всегда выше, чем кажется на старте карьеры в таком коллективе.
Автор статьи: Врач-психотерапевт, психиатр, заведующий отделением психотерапии Миронов Артём Александрович
